国际博协德国国家委员会：基于博物馆工作人员的员工满意度洞察

德国现有6800余家博物馆，涵盖从国营到私营多种所有制结构，这使其博物馆体系成为国际上极具代表性的博物馆学研究案例，突显了全球博物馆行业面临的挑战：人才吸引力、现代领导方法、员工多样性与组织模式创新。

国际博协德国国家委员会致力于改善博物馆的工作条件，深知员工满意度是机构可持续发展的关键。因此，2024年，国际博协德国国家委员会与“destinet change”合作（译者注：“destinet change”是一家总部位于德国波恩的咨询与培训机构，专注于文化、旅游、城市发展等领域的变革管理），开展首次全国博物馆员工满意度调查，参与调查的博物馆从业人员超1500名。

图1：2024博登湖国际研讨会

图源：国际博协德国国家委员会，尼古拉斯·布赫林（Nicolas Bühringer）拍摄

调查概况

图2：“您是否满意您当前的工作环境？”调查结果分布图

图源：国际博协德国国家委员会

核心发现

• 您是否满意您当前的工作环境？

• 您所在博物馆的管理层性别构成为？

• 为什么您正在或计划更换工作？（见图3）

• 您对以下陈述的认同程度如何？（涉及工作满意度、压力、薪酬等）

• 您目前是否在找新工作？（见图4）

• 如果打算应聘新职位，以下因素对您有多重要？（如招聘信息质量、薪资透明度、远程工作等）

主要发现如下：

员工出现不满情绪，更换工作意愿较高

尽管员工普遍充满热情，但仅有一半受访者对工作条件感到满意。数据显示，员工更换工作的意愿较高，这表明博物馆必须营造有吸引力的工作文化，提供良好制度条件，以防止人才外流至其他行业。以Z世代青年（译者注：Z世代青年指生于1997年至2012年的个体）为首的博物馆员工离职意愿强烈。

领导岗位中存在性别不平等现象

尽管近四分之三的博物馆员工为女性，但这一比例在领导岗位中却未得到体现。然而，相较于男性领导，女性领导在员工中均获得了更高的评价。这一现象凸显出在性别平等与职业发展机遇方面仍需结构性改革。

领导力挑战：等级结构、认可与成长机会

受访者普遍反对僵化的等级制度，寻求更多参与决策的机会，渴望赏识型职场文化。对他们来说，比薪资更重要的是执行有意义的工作、获得工作上的认可和享有发展空间。年轻一代尤为重视工作与生活的平衡和公平待遇。

热爱是动力源泉，但背后是压力

员工多出于信念而工作，而调查显示他们常处于压力之下。改善这一状况需要有针对性的举措来改善工作环境。

对新工作的期待

招聘信息中若能提供明确的薪资、机构文化介绍，并标明员工可与博物馆领导直接沟通，将吸引广大求职者的目光。灵活的工作模式、远程办公及混合办公（译者注：混合办公指结合线下办公和远程办公的灵活工作安排）日益受到欢迎，对年轻员工和女性员工而言更是如此。

对未来导向的博物馆人才队伍建设的建议

基于上述洞察，国际博协德国国家委员会提出以下建议：

1、更有效地满足个体需求

博物馆应采用灵活的工作模式与组织结构，适应员工多样化的需求。但只采用灵活的方式还远远不够，员工还需要资金等充足的资源，从而能够专业地完成本职工作。否则，工作将变得更加艰难，令人更加疲惫，进而导致博物馆行业人才流失率上升。

2、锚定性别平等为战略要务

尽管性别平等工作已有进展，但仍是核心难题。博物馆应采取针对性措施，消除女性及其他弱势群体的结构性障碍，促进博物馆内部和社会角色上的多样性与包容性。

3、推进组织结构现代化

尽管传统等级制度逐渐遭到质疑，许多博物馆仍沿用经典的行政架构。研究显示，非传统的组织结构不仅可行，而且更高效，前提是博物馆愿意革新。

4、培养新型能力素养

博物馆场景正在迅速演变，对新能力的需求也在上升。为了顺应场景变化，博物馆必须注重职业持续性发展，着力推动跨学科合作，营造从错误中学习的开放文化。同时，博物馆也应重视并挖掘员工现有的技能与潜力。

5、重新定义和更新领导力

现代领导者不仅要做决策者，更要提供方向引导、营造心理安全、促进透明开放沟通。摒弃传统等级结构，转而构建参与式、信任为本的管理文化，是可持续博物馆工作的关键。

6、立即优先推进可行的改进措施

并非所有必要改革都需要大量经费。认同感、团队氛围与员工的决策参与度等“软”因素，对工作满意度影响显著，而且往往通过较小努力就能实现改进。即使是微小改变，也能带来深远影响，营造激励与奉献兼具的工作环境。

对计划进行类似调查的国际博协其他国家委员会，本文的建议是：一、确保调查过程的透明性、包容性，并寻求外部研究专家帮助，确保方法科学、结果可信。二、做好准备面对令人不安的事实，真正的价值不仅在于调查结果本身，更在于调查结果能推动对话，助力实现真正长效变革。

（吴子毅 译自国际博物馆协会）