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当人力资源机制成为阻碍：文化机构的包容性改革之路
news_publish_date:
2025-07-28 15:58
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人力资源部门对博物馆各项举措的成败起着关键作用。
我在人力资源及多元化、包容性与归属感领域深耕已二十余载，有幸观察过博物馆、高等院校、医疗机构和律师事务所等多领域的人力资源部门运作。这些经历让我深刻认识到，人力资源部门是塑造组织文化和推动员工参与的关键枢纽。此外，我还将针对如何增进包容性、改善组织文化分享解决方案。
在错综复杂的人力资源管理体系中，存在两种显著不同的管理模式——事务型管理与变革型管理，二者对职场生态产生独特影响。事务型人力资源管理固守现状，专注于维持现有体系和程序的常规职能；变革型人力资源管理则突破窠臼，推动员工与组织共同实现战略发展与变革。此外，在多元、公平、无障碍与包容方面，这两种模式会产生截然不同的效果。事务型人力资源管理更重视标准流程而非系统性变革，可能阻碍包容性发展；而变革型人力资源管理则勇于挑战现有规范，引领组织走向更公平的发展道路。
调查数据显示，组织文化问题已成为美国博物馆行业迫在眉睫的挑战。例如，博物馆进步组织（Museums Moving Forward）给出的报告《美国艺术博物馆职场公平与组织文化》（Workplace Equity and Organizational Culture in US Art Museums）揭示：40%的艺术博物馆从业者认为职场文化损害了他们的健康，66%表示曾遭受歧视。这类触目惊心的数据当如警示灯，提醒人力资源部门必须重新审视现行机制。简言之：当“守门人”状态不健康时，整个团队也难以保持健康。
本文将解析健康与不健康“守门人”的特征。首先，我将分享在职业生涯中观察到的人力资源管理存在的部分主要问题，继而探讨可行的解决方案。
存在问题
缺乏多元与包容政策 尽管众多文化机构标榜重视多元化与包容性，但真正制定具体相关人力资源政策并落实的机构却凤毛麟角。这往往导致，本应消除障碍的政策反而为少数群体员工设置了新壁垒。疫情后复工政策就是典例，这类政策因执行不公而受到各行业的批评。《美国艺术博物馆职场公平与组织文化》特别指出：在艺术博物馆领域，混合办公（译者注：支持员工灵活选择办公地点）的福利更多给予了全职、非残障及资深员工。 招聘中存在无意识偏见 无论有意或无意，人的偏见都会严重影响招聘流程。从无意中偏向特定人群的职位描述，到带有偏见的面试提问，人力资源工作可能在维护排他性生态。例如，有研究显示，求职者常因姓名隐含的族裔信息而被忽视——这种隐形偏见影响着数百万求职者的命运。 无障碍措施不足 文化机构也许缺乏健全的无障碍措施，包括为残障人士提供物理空间便利和资源信息支持。以历史建筑为主体的老旧文化机构可能难以进行改造，例如增设供轮椅升降的通道，导致无法为员工和访客提供无障碍环境。部分机构甚至因顾虑为残障人士改造办公环境而回避聘用他们。 存在排他性职场文化 无法包容多元化、未能解决微攻击（译者注：不明显但包含偏见、歧视或者刻板印象的话语或行为）的排他性职场文化，会使员工和访客都产生疏离感。单一种族、民族或性别主导的工作文化，更易让少数群体陷入窘境，日常遭受的微攻击让他们倍感边缘化与压迫感。这些可能表现为茶水间关于敏感话题的随意闲聊，某些人认为无关痛痒的话题，可能对另一些人造成严重伤害。 解决方案 确保招聘流程公平 01 匿名筛选简历 在招聘初期匿名筛选简历可有效减少无意识偏见。通过隐去简历上的姓名、性别、族裔特征（如特定文化背景的兄弟会、学校社团）等个人特色信息，招聘官能聚焦于应聘者的资质与经验，确保评估更加客观，为所有候选人创造公平竞争环境。 02 培训招聘经理 这包括引导招聘经理以多元和包容为重，以及提供识别、克服偏见的方法。提供专门传授包容性招聘技巧的培训或专题研讨会，能强化包容意识，让管理者具备建立多元化团队的手段。开发标准化培训模块或资源，系统讲解各类偏见（包括无意识偏见），确保所有招聘相关人员都能获取这些资源。 03 标准化招聘流程 解决招聘流程不一致问题需要自上而下的改革。为整个招聘流程制定清晰的指导方针和标准化程序，涵盖招聘启事撰写、面试举办及决策制定。定期根据最新最佳行业实践审阅、更新指导方针，确保招聘流程的公平性与包容性。 04 指标与问责机制 建立评估指标以记录应聘者及招聘结果的多样性具有重要意义。定期回顾分析这些指标，识别改进空间。建立问责机制确保多元化目标落实，考虑将包容性招聘实践纳入绩效考核。例如，审视采购、决策制定、招聘等环节的决策者构成。评估招聘经理的代表性指标（译者注：如他们的性别、种族、年龄、经验背景等是否具有多样性），考查其员工选择标准。通过数据洞察机构优劣势，识别机会与创新的障碍，对形成包容文化至关重要。 提供无障碍设施与资源 文化机构必须优先考虑让残障人士畅行无阻，轻松获取资源。具体措施包括：提供多格式信息以迎合不同学习风格，设置多语言标识，在规划阶段邀请残障人士参与讨论以避免建设失误。询问 “谁未被纳入决策桌但本应参与” 是一种体现包容性的方式，也彰显了机构追求包容的决心。 人力资源部门应主动营造包容性职场文化，着力解决无意识偏见问题，推动各层级的多元化建设，创造员工受重视、被倾听的环境。建议措施包括： 01 持续开展员工培训 将多元包容主题培训设为持续项目而非一次性活动。持续教育能巩固积极行为模式，确保员工了解最新的最优范例。采用网络研讨会、互动工作坊、在线教育资源等多样形式迎合不同学习风格。 02 培训中层管理人员 中层管理对于推动完善组织文化与招聘决策至关重要。为中层管理者定制专属培训项目，重点关注多元、包容及领导能力，提供方法使其成为团队内部包容行为的倡导者，组织各层面多元化建设的拥护者。 03 成立员工资源小组 鼓励成立员工资源团体（亦称亲和团体，译者注：指由具有 共同身份特征、背景或兴趣 的员工自发组成的团体）。这些团体为员工提供经验见解分享平台，有助于塑造更包容的招聘机制。征求员工资源团体反馈，将其纳入决策过程。部分企业甚至通过员工资源团体开发创新产品设计以增强竞争力。明确期望与指导方针将有助于这些团体为整个机构创造价值。 04 加大社区参与 文化机构应主动对接当地社区，了解社区需求与偏好。这能指导人力资源部门工作，确保机构能够触达多元化受众，又能与之建立联系。参与招聘会、志愿者集会、健康交流会、教育宣讲会、文化节等多元活动，彰显机构走出固有圈层、主动结识新人群并拓展外部人脉的意愿。主动介入社区互动而非被动等待人才申请，能够有效扩大申请人池。 留住最宝贵的资产——人才 破除文化机构的准入壁垒，需要协同改革人力资源机制。作为组织文化的“守门人”，人力资源部门有能力营造包容环境，确保机构真实反映社会多元面貌。通过挑战既有规范、拥抱创新包容的管理理念，人力资源部门能引领文化机构成为多元与归属的灯塔，视员工为机构最宝贵的资产。如今，摒弃事务性人力资源管理模式正当其时，迈向变革性管理范式的时刻已然到来。 （刘卓凡 译自美国博物馆协会）
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